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La semaine du droit du travail

Social - Contrôle et contentieux, IRP et relations collectives, Contrat de travail et relations individuelles, Santé, sécurité et temps de travail
05/10/2020
Présentation des dispositifs des arrêts publiés de la Chambre sociale de la Cour de cassation en droit du travail la semaine du 5 octobre 2020. De nombreux arrêts cette semaine. Soulignons parmi eux les cinq arrêts appelés à la plus haute publication publiés la semaine dernière sur le site de la Cour de cassation.
 
En bref
Cass. soc., 30 sept. 2020, n° 19-12.058 FS-P+B+R+I Preuve des faits invoqués contre un salarié issue de publications figurant sur son compte Facebook privé
Cass. soc., 30 sept. 2020, n° 18-24.881 FS-P+B+R+I Transfert du contrat de travail
Cass. soc., 30 sept. 2020, n° 19-11.974 FS-P+B+I Reclassement du salarié déclaré inapte
Cass. soc., 30 sept. 2020, n° 19-13.714  FS-P+B+I Séparation des pouvoirs
Cass. soc., 30 sept. 2020, n° 19-12.885 FS-P+B+R+I Journaliste professionnel
Cass. soc., 30 sept. 2020, n° 19-10.352 FS-P+B Préjudice d’anxiété
Cass. soc., 30 sept. 2020, n° 19-15.505 F-P+B Élections professionnelles
Cass. soc., 30 sept. 2020, n° 19-16.488 F-P+B Inaptitude
Cass. soc., 30 sept. 2020, n° 18-18.265 FS-P+B CCN Répartition pharmaceutique et prise en compte des périodes de suspension pour maladie dans le calcul de l’ancienneté (non)
Cass. soc., 30 sept. 2020, n° 19-12.036 FS-P+B Protection de la femme en congé maternité
Cass. soc., 30 sept. 2020, n° 19-15.675 FS-P+B Rupture conventionnelle
Cass. soc., 30 sept. 2020, n° 19-13.122 FS-P+B Reclassement d’un salarié déclaré inapte
Cass. soc., 30 sept. 2020, n° 18-24.909 FS-P+B Contrat de travail intermittent
Cass. soc., 30 sept. 2020, n° 18-25.583 FS-P+B CCN Ingénieurs et cadres de la métallurgie et forfait annuel
Cass. soc., 30 sept. 2020, n° 18-18.266 FS-P+B VRP
Preuve des faits invoqués contre un salarié issue de publications figurant sur son compte Facebook privé
« 5. D’abord, si en vertu du principe de loyauté dans l’administration de la preuve, l’employeur ne peut avoir recours à un stratagème pour recueillir une preuve, la cour d’appel, qui a constaté que la publication litigieuse avait été spontanément communiquée à l’employeur par un courriel d’une autre salariée de l’entreprise autorisée à accéder comme « amie » sur le compte privé Facebook de Mme A, a pu en déduire que ce procédé d’obtention de preuve n’était pas déloyal. »
« 6. Ensuite, il résulte des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'Homme et des libertés fondamentales, 9 du Code civil et 9 du Code de procédure civile, que le droit à la preuve peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie privée à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit proportionnée au but poursuivi. »
« 7. La production en justice par l'employeur d’une photographie extraite du compte privé Facebook de la salariée, auquel il n'était pas autorisé à accéder, et d’éléments d'identification des « amis » professionnels de la mode destinataires de cette publication, constituait une atteinte à la vie privée de la salariée. »
« 8. Cependant, la cour d'appel a constaté que, pour établir un grief de divulgation par la salariée d'une information confidentielle de l'entreprise auprès de professionnels susceptibles de travailler pour des entreprises concurrentes, l’employeur s’était borné à produire la photographie de la future collection de la société publiée par l’intéressée sur son compte Facebook et le profil professionnel de certains de ses « amis » travaillant dans le même secteur d'activité et qu'il n'avait fait procéder à un constat d'huissier que pour contrecarrer la contestation de la salariée quant à l’identité du titulaire du compte. »
« 9. En l'état de ces constatations, la cour d’appel a fait ressortir que cette production d'éléments portant atteinte à la vie privée de la salariée était indispensable à l'exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi, soit la défense de l'intérêt légitime de l'employeur à la confidentialité de ses affaires. »
Cass. soc., 30 sept. 2020, n° 19-12.058 FS-P+B+R+I
 
Transfert du contrat de travail
« Vu l'article L. 1224-1 du Code du travail, interprété à la lumière des dispositions de la directive 2001/23/CE du Conseil du 12 mars 2001 : »
« 5. Par plusieurs arrêts, la Cour de cassation a jugé, notamment en cas de cession partielle d'une entreprise emportant transfert d'une entité économique autonome conservant son identité et dont l'activité avait été poursuivie, qu'en application de l'article susvisé, lorsqu'un salarié était employé en partie au sein de cette entité, son contrat de travail devait être transféré au cessionnaire pour la partie de l'activité qu'il y consacrait (Soc., 22 juin 1993, pourvoi n° 90-44.705, Bulletin 1993, V, n° 171 ; Soc., 9 mars 1994, pourvoi n° 92-40.916, Bulletin 1994, V, n° 83; Soc., 2 mai 2001, pourvoi n° 99-41.960, Bull. 2001, V, n° 145). »
« 6. Pour limiter les hypothèses d'une telle division du contrat de travail, la Cour de cassation a ensuite jugé que, si le salarié exerçait l'essentiel de ses fonctions dans le secteur d'activité repris par la nouvelle société, l'ensemble de son contrat de travail devait être transféré à cette société et, dans le cas inverse, que son contrat de travail devait se poursuivre avec la société sortante (Soc., 30 mars 2010, pourvoi n° 08-42.065, Bull. 2010, V, n° 78 ; Soc., 21 septembre 2016, pourvoi n° 14-30.056, Bull. 2016, V, n° 169). »
« 7. Par un arrêt du 7 février 1985, (CJCE, arrêt du 7 février 1985, Botzen, aff. 186/83), la Cour de justice des Communautés européennes a dit pour droit que l'article 3, paragraphe 1, de la directive 77/187/CEE du Conseil, du 14 février 1977, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transferts d'entreprises, d'établissements ou de parties d'établissements devait être interprété en ce sens qu'il n'englobe pas les droits et obligations qui résultent pour le cédant d'un contrat de travail ou d'une relation de travail existant à la date du transfert et conclu avec des travailleurs qui, bien que n'appartenant pas à la partie transférée de l'entreprise, exerçaient certaines activités comportant l'utilisation de moyens d'exploitation affectés à la partie transférée, ou qui, étant affectés à un service administratif de l'entreprise qui n'a pas été lui-même transféré, effectuaient certaines tâches au profit de la partie transférée. »
« 8. Par arrêt du 26 mars 2020, (CJUE, arrêt du 26 mars 2020, ISS Facility Services NV, aff. C-344/18), la Cour de justice de l'Union européenne, en présence d'un transfert d'entreprise impliquant plusieurs cessionnaires, a écarté tant l'hypothèse consistant à transférer le contrat de travail uniquement au cessionnaire auprès duquel le travailleur exerce ses fonctions à titre principal, que l'hypothèse consistant à ne transférer le contrat de travail à aucun des cessionnaires. Elle a dit pour droit que l'article 3, paragraphe 1, de la directive 2001/23/CE du Conseil, du 12 mars 2001, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d'entreprises, d'établissements ou de parties d'entreprises ou d'établissements, doit être interprété en ce sens que les droits et les obligations résultant d'un contrat de travail sont transférés à chacun des cessionnaires, au prorata des fonctions exercées par le travailleur concerné, à condition que la scission du contrat de travail en résultant soit possible ou n'entraîne pas une détérioration des conditions de travail ni ne porte atteinte au maintien des droits des travailleurs garanti par cette directive, ce qu'il incombe à la juridiction de renvoi de vérifier. Par ailleurs, la Cour de justice de l'Union européenne a dit pour droit que, dans l'hypothèse où une telle scission du contrat de travail se révélerait impossible à réaliser ou porterait atteinte aux droits dudit travailleur, l'éventuelle résiliation de la relation de travail qui s'ensuivrait serait considérée, en vertu de l'article 4 de ladite directive, comme intervenue du fait du ou des cessionnaires, quand bien même cette résiliation serait intervenue à l'initiative du travailleur. »
« 9. Il résulte ainsi de l'article L. 1224-1 du Code du travail, interprété à la lumière de la directive 2001/23/CE du Conseil du 12 mars 2001, que, lorsque le salarié est affecté tant dans le secteur repris, constituant une entité économique autonome conservant son identité et dont l'activité est poursuivie ou reprise, que dans un secteur d'activité non repris, le contrat de travail de ce salarié est transféré pour la partie de l'activité qu'il consacre au secteur cédé, sauf si la scission du contrat de travail, au prorata des fonctions exercées par le salarié, est impossible, entraîne une détérioration des conditions de travail de ce dernier ou porte atteinte au maintien de ses droits garantis par la directive. »
« 10. Pour juger que la prise d'acte par la salariée était justifiée par un manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail, l'arrêt, après avoir jugé caractérisé le transfert d'une entité économique autonome, retient que, si la partie de l'activité de la société X cédée à la société Y représentait 50 % de l'activité de la salariée, le contrat de travail devait se poursuivre auprès de la société X dès lors que la salariée n'exerçait pas l'essentiel de ses fonctions au sein de l'entité transférée. »
« 11. En statuant ainsi, la cour d'appel a violé le texte susvisé. »
Cass. soc., 30 sept. 2020, n° 18-24.881 FS-P+B+R+I
 
Reclassement du salarié déclaré inapte
« Vu les articles L. 1226-2 et L. 1226-2-1, alinéas 2 et 3, du Code du travail, en leur rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 : »
« 5. Aux termes du premier de ces textes, lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel lorsqu'ils existent, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. »
« 6. Aux termes du second de ces textes, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail. »
« 7. Il résulte de ces textes que la méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte consécutivement à un accident non professionnel ou une maladie, dont celle imposant à l’employeur de consulter les délégués du personnel, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. »
« 8. Pour rejeter les demandes du salarié au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’arrêt, après avoir relevé que l’obligation de consultation des délégués n’avait pas été respectée, retient que ce manquement n’a pas pour effet de rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse et qu’au surplus, le salarié n’a pas formé de demande distincte de celle présentée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, étant observé que l’article L. 1226-15 du Code du travail issu de la loi du 8 août 2016 ne sanctionne le défaut d’avis des délégués du personnel que lorsqu’il intervient dans le cadre d’une inaptitude professionnelle. »
« 9. En statuant ainsi, la cour d’appel a violé les textes susvisés. »
Cass. soc., 30 sept. 2020, n° 19-11.974 FS-P+B+I
 
Séparation des pouvoirs
« 11. Il résulte des articles L. 1233-57-5 et L. 1235-7-1 du Code du travail que toute demande tendant, avant la transmission de la demande de validation d’un accord collectif ou d'homologation d’un document de l’employeur fixant le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi, à ce qu'il soit enjoint à l'employeur de fournir les éléments d'information relatifs à la procédure en cours ou de se conformer à une règle de procédure prévue par les textes législatifs, est adressée à l'autorité administrative. Les décisions prises à ce titre ainsi que la régularité de la procédure de licenciement collectif ne peuvent faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la décision de validation ou d’homologation relevant de la compétence, en premier ressort, du tribunal administratif, à l'exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux. »
« 12. Ayant constaté, par motifs propres et adoptés, que les demandes du comité d'entreprise et du syndicat tendaient à ce qu’il soit enjoint à la société de suspendre sous astreinte la fermeture de magasins et toute mise en oeuvre du projet  de restructuration avant l’achèvement de la consultation des instances représentatives du personnel relative  au projet de restructuration et au projet de licenciement collectif pour motif économique donnant lieu à l’établissement d’un plan de sauvegarde de l’emploi, la cour d’appel en a exactement déduit, sans méconnaître le principe du droit au recours effectif, que ces demandes ne relevaient pas de la compétence du juge judiciaire. »
Cass. soc., 30 sept. 2020, n° 19-13.714  FS-P+B+I
 
Journaliste professionnel
« 7. Il n'y a pas lieu de distinguer là où la loi ne distingue pas. Les dispositions des articles L. 7112-3 et L. 7112-4 du Code du travail sont applicables aux journalistes professionnels au service d'une entreprise de presse quelle qu'elle soit. »
« 8. Ayant rappelé que l'article L. 7111-3 du Code du travail qui fixe le champ d'application des dispositions du code du travail particulières aux journalistes professionnels définit ceux-ci comme toute personne qui a pour activité principale, régulière et rétribuée, l'exercice de sa profession dans une ou plusieurs entreprises de presse, publications quotidiennes ou périodiques ou agences de presse et qui en tire le principal de ses ressources et relevé que les articles L. 7112-3 et L. 7112-4 du même code ne prévoyaient pas expressément que leur champ d'application serait limité aux entreprises de journaux et périodiques, la cour d'appel, qui a retenu, à bon droit, que si une restriction apparaissait dans l'article L. 7112-2 du Code du travail relatif au préavis, elle ne saurait être étendue aux articles L. 7112-3 et L. 7112-4, en a exactement déduit que la demande d'annulation de la sentence, qui avait accueilli la demande de fixation de l'indemnité de licenciement du salarié en application de ce dernier texte, devait être rejetée. »
Cass. soc., 30 sept. 2020, n° 19-12.885 FS-P+B+R+I
 
Préjudice d’anxiété
« Vu les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail, le premier dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017, applicable au litige : »
« 5. L'article 41 de la loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998 modifiée a créé un régime particulier de préretraite permettant notamment aux salariés ou anciens salariés des établissements de fabrication de matériaux contenant de l'amiante figurant sur une liste établie par arrêté ministériel de percevoir, sous certaines conditions, une allocation de cessation anticipée d'activité, sous réserve qu'ils cessent toute activité professionnelle. »
« 6. Par un arrêt du 11 mai 2010 (Soc., 11 mai 2010, pourvoi n° 09-42.241, Bull. 2010 V, n° 106), adopté en formation plénière de chambre et publié au Rapport annuel, la chambre sociale de la Cour de cassation a reconnu aux salariés ayant travaillé dans un des établissements mentionnés à l'article 41 de la loi précitée et figurant sur une liste établie par arrêté ministériel, le droit d'obtenir réparation d'un préjudice spécifique d'anxiété tenant à l'inquiétude permanente générée par le risque de déclaration à tout moment d'une maladie liée à l'amiante. »
« 7. La chambre sociale a ainsi instauré au bénéfice des salariés éligibles à l'ACAATA un régime de preuve dérogatoire, les dispensant de justifier à la fois de leur exposition à l'amiante, de la faute de l'employeur et de leur préjudice, tout en précisant que l'indemnisation accordée au titre du préjudice d'anxiété réparait l'ensemble des troubles psychologiques, y compris ceux liés au bouleversement dans les conditions d'existence. »
« 8. Elle a néanmoins affirmé que la réparation du préjudice d'anxiété ne pouvait être admise, pour les salariés exposés à l'amiante, qu'au profit de ceux remplissant les conditions prévues par l'article 41 de la loi du 23 décembre 1998 et l'arrêté ministériel pris sur son fondement et dont l'employeur entrait lui-même dans les prévisions de ce texte, de sorte que le salarié, qui avait été affecté par son employeur dans une autre entreprise exploitant un établissement mentionné par le texte précité, ne pouvait prétendre à l'indemnisation de ce préjudice (Soc., 22 juin 2016, pourvoi n° 14-28.175, Bull. 2016 V, n° 131). »
« 9. Il est toutefois apparu, à travers le développement de ce contentieux, que de nombreux salariés, qui ne remplissent pas les conditions prévues par l'article 41 de la loi du 23 décembre 1998 modifiée ou dont l'employeur n'est pas inscrit sur la liste fixée par arrêté ministériel, ont pu être exposés à l'inhalation de poussières d'amiante dans des conditions de nature à compromettre gravement leur santé. »
« 10. Dans ces circonstances, l'assemblée plénière de la Cour de cassation a reconnu la possibilité pour un salarié justifiant d'une exposition à l'amiante, générant un risque élevé de développer une pathologie grave, d'agir contre son employeur, sur le fondement du droit commun régissant l'obligation de sécurité de l'employeur, quand bien même il n'aurait pas travaillé dans l'un des établissements mentionnés à l'article 41 de la loi du 23 décembre 1998 (Ass. plén., 5 avril 2019, pourvoi n° 18-17.442, publié au Rapport annuel). »
« 11. Au regard de ces mêmes circonstances, il y a lieu d'admettre que le salarié qui justifie d'une exposition à l'amiante, générant un risque élevé de développer une pathologie grave, peut agir contre son employeur, pour manquement de ce dernier à son obligation de sécurité, quand bien même cet employeur n'entrerait pas dans les prévisions de l'article 41 de la loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998 modifiée. »
« 12. Pour débouter le salarié de sa demande en paiement de dommages-intérêts au titre du préjudice d'anxiété, l'arrêt retient, d'abord, que l'établissement de Saint-Auban dans lequel le salarié a été employé par la société Kaefer Wanner figure au nombre des établissements de la société Arkema listés sur l'arrêté du 30 octobre 2007 comme ouvrant droit à l'ACAATA. »
« 13. L'arrêt retient, ensuite, que l'exposition du salarié à l'amiante résulte de son travail dans l'établissement de Saint-Auban auprès de la société Arkema, société tierce au sein de laquelle il a été mis à disposition par son employeur, dans le cadre d'un contrat de sous-traitance. »
« 14. L'arrêt en déduit que le salarié ne peut rechercher la responsabilité de son employeur, la société Kaefer Wanner, au titre de son préjudice d'anxiété. »
 « 15. En statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés. »
Cass. soc., 30 sept. 2020, n° 19-10.352 FS-P+B
 
Élections professionnelles
« 9. Aux termes de l’article L. 2314-32 du Code du travail, la constatation par le juge, après l'élection, du non-respect par une liste de candidats des prescriptions prévues à la première phrase du premier alinéa de l'article L. 2314-30 entraîne l'annulation de l'élection d'un nombre d'élus du sexe surreprésenté égal au nombre de candidats du sexe surreprésenté en surnombre sur la liste de candidats au regard de la part de femmes et d'hommes que celle-ci devait respecter. Le juge annule l'élection des derniers élus du sexe surreprésenté en suivant l'ordre inverse de la liste des candidats. »
« 10. Il en résulte que l’annulation de l’élection d’un élu surnuméraire du sexe surreprésenté, seule sanction prévue par les dispositions précitées, ne fait perdre au salarié élu son mandat de membre du comité social et économique qu’à compter du jour où elle est prononcée et reste sans incidence sur sa candidature aux élections professionnelles. »
« 11. Ayant constaté que l’élection de M. T. comme membre titulaire du comité social et économique au titre du premier collège avait été annulée à raison du non-respect, par la liste présentée par l’organisation syndicale sur laquelle il figurait, des règles de représentation proportionnée des femmes et des hommes, le tribunal d’instance en a exactement déduit que cette annulation était sans effet sur sa candidature. »
Cass. soc., 30 sept. 2020, n° 19-15.505 F-P+B
 
Inaptitude
« Vu l'article L. 1226-10 du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à l'entrée en vigueur de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 : »
« 5. Selon ce texte, lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. »
« 6. Pour débouter le salarié de sa demande au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que si les dispositions de l'article L. 1226-10 du Code du travail exigent que l'avis des délégués du personnel intervienne avant la proposition de reclassement, une telle exigence ne résulte, en l'absence de proposition de reclassement, ni de ce texte, ni de l'article L. 1226-12 du même code. »
« 7. En statuant ainsi, alors que le salarié ayant été déclaré inapte à l'issue d'une période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail, il appartenait à l'employeur de consulter les délégués du personnel sur les possibilités de reclassement avant d'engager la procédure de licenciement, la cour d'appel a violé le texte susvisé. »
Cass. soc., 30 sept. 2020, n° 19-16.488 F-P+B

CCN Répartition pharmaceutique et prise en compte des périodes de suspension pour maladie dans le calcul de l’ancienneté (non)
« Vu l'article F2 de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique et l'article L. 1234-8 du Code du travail : »
« 6. Il résulte de ces textes que la durée du préavis est de deux mois en cas de licenciement pour les salariés ayant une ancienneté égale ou supérieure à deux ans, et qu’en l’absence de dispositions conventionnelles contraires, la période de suspension du contrat de travail pour maladie n'entre pas en compte pour la détermination de la durée d'ancienneté exigée pour bénéficier de ces dispositions. »
« 7. Pour condamner l’employeur à payer au salarié diverses sommes à titre d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents, l’arrêt retient que le calcul de l'ancienneté à prendre en compte pour le droit à indemnité compensatrice de préavis ne doit pas exclure les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie puisque, contrairement à l'article L. 1234-8 du Code du travail, la convention collective ne les exclut pas. »
« 8. En statuant ainsi, alors que la convention collective ne prévoit pas que les périodes de suspension pour maladie entrent en compte pour le calcul de l’ancienneté, la cour d’appel a violé les textes susvisés. »
Cass. soc., 30 sept. 2020, n° 18-18.265 FS-P+B
 
Protection de la femme en congé maternité
« Vu l’article L. 1225-4-1 du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 : »
« 8. Selon ce texte, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'un salarié pendant les quatre semaines suivant la naissance de son enfant. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant. »
« 9. Pour déclarer nul le licenciement prononcé le 23 décembre 2015, l’arrêt retient que la protection de la maternité et/ou lors de la naissance d'un enfant au titre du droit interne est conforme au droit communautaire et notamment à l'article 10 de la directive 92/85 du 19 octobre 1992 qui impose aux Etats membres de garantir les travailleurs contre les licenciements pouvant intervenir pendant la période de protection de la maternité ou lors de la naissance d'un enfant et que sont sanctionnés les actes préparatoires à un licenciement pendant la période de protection du salarié, quels que soient les motifs du licenciement. »
« 10. En statuant ainsi, alors que l'article L. 1225-4-1 du Code du travail, qui ne met pas en œuvre l'article 10 de la directive 92/85 du 19 octobre 1992 concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail, interdit à l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié pendant les quatre semaines suivant la naissance de l'enfant, sauf s'il justifie d'une faute grave ou de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant, la cour d'appel a violé le texte susvisé. »
Cass. soc., 30 sept. 2020, n° 19-12.036 FS-P+B
 
Rupture conventionnelle
« 4. Selon l’article L. 1237-13 du Code du travail, la convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9 du Code du travail. »
« 5. Les articles R. 1234-1, R. 1234-2 et R. 1234-4 du Code du travail, pris en application de l'article L. 1234-9 du Code du travail auquel ils font référence, déterminent le taux et les modalités de cette indemnité de licenciement. »
« 6. La cour d’appel a exactement retenu que le salarié ne pouvait se prévaloir des dispositions de l’article 45 du décret n° 2011-636 du 8 juin 2011 pour déterminer le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. »
Cass. soc., 30 sept. 2020, n° 19-15.675 FS-P+B
 
Reclassement d’un salarié déclaré inapte
« 6. D'une part, l'article L. 1226-10 du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, n'imposant aucune forme particulière pour recueillir l'avis des délégués du personnel quant au reclassement d'un salarié déclaré inapte, la cour d'appel, qui a constaté que la délégation unique du personnel, dans ses attributions de délégation du personnel, avait été consultée et que chaque élu avait émis un avis, a légalement justifié sa décision. »
« 7. D'autre part, l'adhésion à un groupement d'intérêt économique n'entraînant pas en soi la constitution d'un groupe, la cour d'appel, qui a constaté, en l'état des éléments qui lui étaient soumis tant par l'employeur que par le salarié, qu'il n'était pas établi que l'organisation du réseau France Express permettait entre les sociétés adhérentes la permutation de tout ou partie de leur personnel, a retenu, sans méconnaître les règles relatives à la charge de la preuve, que ces sociétés ne faisaient pas partie d'un même groupe de reclassement. »
Cass. soc., 30 sept. 2020, n° 19-13.122 FS-P+B
 
Contrat de travail intermittent
« Vu les articles L. 3123-14 du Code du travail et L. 3123-33 du code du travail, dans leur version antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 : »
« 6. Selon le second de ces textes, le contrat de travail intermittent est un contrat écrit qui comporte notamment la durée annuelle minimale de travail du salarié, les périodes de travail, la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes. Il en résulte que les dispositions de l'article L. 3123-14 du Code du travail, qui prévoient que le contrat de travail à temps partiel précise la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ainsi que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, ne sont pas applicables au contrat de travail intermittent. »
« 7. Pour requalifier les contrats de travail intermittent en contrat de travail à temps complet, les arrêts retiennent qu'il est stipulé dans le contrat de travail intermittent ‘’vos horaires de travail, qui impliquent un travail, soit pendant la journée, le soir et/ou le samedi, seront variables en fonction de la charge d'enquêtes. Vous vous engagez à accepter indifféremment des études de journée, du soir et du samedi ‘’, qu'ainsi n'étaient déterminés, ni le temps de travail hebdomadaire ou mensuel, ni la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine et les semaines du mois, qu'il importe peu que l'employeur établisse que le salarié au moins sur certaines périodes remplissait un planning dans lequel il indiquait les périodes durant lesquelles il était indisponible, que la société ne rapporte pas la preuve qu'en pratique, sinon selon les termes du contrat, il s'agissait d'un emploi défini par la durée exacte mensuelle ou hebdomadaire convenue avec répartition du temps de travail entre les jours de la semaine et les semaines du mois et que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'était pas tenu de se tenir constamment à la disposition de son employeur. »
« 8. En statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés. »
« Et sur le premier moyen, pris en sa quatrième branche »
« Vu les articles L. 212-4-8 et L. 212-4-9 du Code du travail dans leur version applicable au litige, l'article 43 de la loi n° 93-1313 du 20 décembre 1993, les articles L. 3123-33 et L. 3123-35 du Code du travail dans leur version antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'article préambule de l'annexe enquêteurs du 16 décembre 1991 à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, les articles 3 et 8 de l'annexe 4-2 se rapportant aux chargés d'enquête intermittents à garantie annuelle : »
« 10. Il résulte de l'article préambule de l'annexe enquêteurs du 16 décembre 1991 à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dont les dispositions ont été maintenues en vigueur par l'article 43 de la loi n° 93-1313 du 20 décembre 1993, que les chargés d'enquête intermittents à garantie annuelle (CEIGA) exercent leur activité dans le cadre du travail intermittent tel qu'il est défini aux articles L. 212-4-8 et suivants du code du travail, dans leur rédaction alors applicable. »
« 11. Selon l'article L. 212-4-9 du Code du travail alors en vigueur, auquel renvoie l'accord collectif, le contrat de travail intermittent doit faire mention des périodes pendant lesquelles le salarié travaille. Dans le cas où la nature de l'activité ne permet pas de fixer avec précision les périodes de travail et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes, la convention collective ou l'accord étendu détermine les adaptations nécessaires. »
« 12. En application de ces dispositions, l'article 3 de l'annexe précitée dispose que la nature des activités d'enquête et de sondage ne permet pas de connaître avec précision les périodes de travail et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes. Les périodes de travail n'étant pas définies au contrat, l'employeur devra respecter un délai de prévenance de trois jours ouvrables. Toutefois, l'employeur pourra faire appel aux chargés d'enquête intermittents à garantie annuelle pour toutes les enquêtes qui ne permettent pas le respect de ce délai, mais dans ces cas, la non-acceptation du salarié ne pourra pas être considérée comme un refus de travail et sera sans conséquence sur la relation contractuelle entre le salarié et son employeur. L'article 8 de cette même annexe prévoit que l'engagement d'un chargé d'enquête intermittent à garantie annuelle doit être constaté par un écrit faisant référence aux dispositions de la présente convention. Cet écrit précise notamment la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération, le montant de sa garantie annuelle, le délai de prévenance de trois jours ouvrables prévus à l'article 3 de la présente annexe. »
« 13. Il en résulte que les contrats de travail intermittent conclus en application de cet accord collectif n'ont pas à mentionner les périodes travaillées. »
« 14. Pour requalifier les contrats de travail intermittent en contrat de travail à temps complet, les arrêts retiennent qu'en ce qui concerne la requalification du contrat CEIGA en contrat à temps complet, aux termes de l'article L. 3123-31 du Code du travail dans sa rédaction applicable, dans les entreprises pour lesquelles une convention ou un accord collectif ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement le prévoit, des contrats de travail intermittent peuvent être conclus afin de pourvoir les emplois permanents, définis par cette convention ou cet accord, qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées ou de périodes non travaillées, que selon l'article L. 3123-33 du même code, le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée, qui mentionne notamment la qualification du salarié, les éléments de rémunération, la durée annuelle minimale de travail du salarié, les périodes de travail et la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes, que la requalification s'impose faute d'avoir prévu dans le contrat intermittent les périodes de travail et les périodes de suspension d'activité. »
« 15. En statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés. »
Cass. soc., 30 sept. 2020, n° 18-24.909 FS-P+B

CCN Ingénieurs et cadres de la métallurgie et forfait annuel
« Vu l’article L. 1221-1 du Code du travail, l’article 2 4. de l’accord du 5 mars 2013 relatif aux salaires minimaux garantis pour l'année 2013, l’article 2 IV de l’accord du 22 janvier 2014 relatif aux salaires minimaux pour l'année 2014, l’article 2 IV. de l’accord du 27 janvier 2015 relatif aux salaires annuels minimaux pour l'année 2015, attachés à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 : »
« 4. Ces derniers textes, intitulés barème pour un forfait en jours sur l’année, déterminent le barème des appointements minimaux annuels garantis pour l’année concernée, base 218 jours, pour les ingénieurs et cadres à temps complet quel que soit le nombre de jours sur l’année prévu par le contrat de travail. Le dernier alinéa de chacun de ces textes dispose qu’à moins que l'ingénieur ou cadre ne soit employé à temps complet quel que soit le nombre de jours stipulé au contrat de travail, le barème ci-dessus fixant des garanties annuelles d'appointements minimaux pour le nombre annuel de 218 jours de travail effectif, les valeurs dudit barème seront adaptées en fonction du nombre de jours ou de demi-jours de travail effectif, prévu par le contrat de travail de l'ingénieur ou cadre. »
« 5. Il en résulte, nonobstant la référence faite improprement par ces dispositions conventionnelles à un engagement à temps complet, que, sauf dispositions contraires dans le contrat de travail, lorsque la convention annuelle de forfait en jours mentionne un nombre de jours travaillés inférieur à 218, le montant du minimum salarial conventionnellement garanti doit, pour chaque coefficient, être calculé en rapportant le montant du minimum conventionnel calculé sur une base de 218 jours, au nombre de jours de travail effectif stipulé dans le contrat de travail. »
« 6. Pour condamner l’employeur à verser des sommes au titre d’un rappel de salaires pour les années 2013 à 2015 outre congés payés afférents, l’arrêt, après avoir rappelé les dispositions conventionnelles applicables, retient qu’il n’est pas contesté que le salarié était employé à temps plein et que dès lors il est fondé à réclamer le salaire minimum garanti correspondant à son indice. »
« 7. En statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que le salarié était soumis à un forfait annuel de 207 jours de travail, en sorte qu’elle aurait dû, pour déterminer le montant du salaire minimum garanti, rapporter le minimum conventionnel prévu pour 218 jours de travail effectif au nombre de jours de travail effectif prévus par le contrat de travail, la cour d’appel a violé les textes susvisés. »
Cass. soc., 30 sept. 2020, n° 18-25.583 FS-P+B

VRP
« 5. Il résulte, d'une part, de la décision rendue le 17 janvier 1986 par le Conseil d'Etat, qui a annulé l'arrêté du ministre des affaires sociales et de la solidarité nationale du 5 octobre 1983 élargissant l'accord national interprofessionnel des VRP du 3 octobre 1975 (CE, 17 janvier 1986, n 55717-57404), que cet accord ne s'applique pas aux salariés relevant de o la branche des agents immobiliers et des mandataires en vente de fonds de commerce. D'autre part, selon l'avenant n° 31 du 15 juin 2006, relatif au nouveau statut de négociateur immobilier, à la convention collective nationale de l'immobilier du 9 septembre 1988, étendu par arrêté du 5 juin 2007, les dispositions de l'accord national interprofessionnel des VRP précité ne sont pas applicables aux négociateurs immobiliers VRP lesquels dépendent exclusivement de la convention collective de l'immobilier. »
« 6. Ayant constaté que la salariée exerçait les fonctions de négociateur immobilier VRP, relevant de la branche des agents immobiliers et des mandataires de vente en fonds de commerce, ce dont il résultait que s'appliquaient exclusivement les dispositions de la convention collective nationale de l'immobilier, la cour d'appel, qui n'avait pas à procéder à des recherches inopérantes, en a exactement déduit que les dispositions des articles 14 et 17 de l'accord national interprofessionnel des VRP du 3 octobre 1975 n'étaient pas applicables. »
Cass. soc., 30 sept. 2020, n° 18-18.266 FS-P+B
 
 
Source : Actualités du droit